Es gibt keinen guten Zeitpunkt

Autorin: Viola Ploski

Ich schreibe diesen Beitrag in meiner Rolle als Führungskraft. Ich stelle dann neue Mitarbeiter ein, wenn wir mehr Arbeit haben, als wir dauerhaft mit dem aktuellen Team bewältigen können. 

Das bedeutet aber auch, dass wir den neuen Kollegen sehnlichst erwarten und uns überlegen, wie wir ihn am besten befähigen seine Arbeit selbstständig übernehmen zu können. Das bedeutet für mein Team und mich erst mal dreifache Belastung: die viele Arbeit, das Onboarding koordinieren und den neuen Kollegen gut betreuen.

Wünsche einer Führungskraft

Ich weiß, wie wichtig die Führungskraft in der Onboarding-Phase ist. Und ich will mich nicht aus der Verantwortung stehlen – aber eine zentrale und professionelle Unterstützung ist hier sehr viel wert.

Meine Wünsche als Führungskraft an das Unternehmen sind:

  • Alle unternehmensspezifischen Themen, wie z.B. Unternehmensgeschichte, Unternehmensstruktur, Produkte, Dienstleistungen und Werte, werden den neuen Mitarbeitern auf attraktive Weise vorgestellt. Es wäre schön, wenn hier Interesse und gerne auch ein bisschen Stolz entstehen würde.
  • Alle rechtlichen und zentral-operativen Themen, wie z.B. Urlaubsanträge, Geschäftsreisen, Datenschutz, Compliance, werden dem Mitarbeiter vermittelt. Wenn hier Sicherheit und Klarheit entstehen, haben wir viel erreicht.
  • Mein neuer Mitarbeiter kennt die wichtigsten Ansprechpartner, die er selbstständig ansprechen kann.
  • Und all das kann der Mitarbeiter autonom nachlesen und nachschlagen – weil sich das kein Mensch alles auf einmal merken kann.

Ein standardisiertes Vorgehen sowie Vollständigkeit stellen eine deutliche Entlastung für mich dar.

Kurz erklärt: war for talent

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren immer mehr zum Arbeitnehmermarkt entwickelt. In zahlreichen Branchen herrscht ein enorm hoher Einstellungsbedarf, so dass sich gut qualifizierte Bewerber ihre Stelle praktisch aussuchen können. Unternehmen müssen also stärker als zuvor um geeignete Mitarbeiter kämpfen. HR-Experten sprechen daher vom „war for talent“, dem Krieg um die besten Talente. In diesem „Krieg“ gilt auch, dass Mitarbeiter Unternehmen schnell wieder verlassen, wenn sie unzufrieden sind. Daher spielt ein gelungenes Onboarding eine zunehmend große Rolle.

Damit sich die Entscheidung gut anfühlt

So, jetzt haben wir noch einige andere Aufgaben, um das Gefühl des neuen Mitarbeiters, dass er die richtige Entscheidung getroffen hat, zu stärken.

Persönliche Kontakte und Vernetzung fördern
Oft sind es die Menschen, die einen mit dem Arbeitgeber verbinden. So brauchen wir von Anfang an Maßnahmen, die diese Kontakte fördern: Patenkonzept, Challenges, Enterprise Social Network, gemeinsame Onboarding-Aktivitäten.

Rückmeldung über die ersten Eindrücke einholen
Wir zeigen Interesse an persönlichen Eindrücken und bieten dem Mitarbeiter Raum, um seine Gedanken und Emotionen mit uns zu teilen. Oft entstehen daraus konkrete Verbesserungsvorschläge und wir „Alten“ finden unsere blinden Flecken.

Onboarding

Für all die bereits genannten Punkte kann ein professionelles, digitales Onboarding-Konzept prima Lösungen bieten.

  • Inhalte werden in verschiedenen Formaten angeboten: von der Einführungsveranstaltung über Folien bis hin zu Videos und Web-Based Trainings. Das ist zeitgemäß und attraktiv.
  • Alle greifen auf den gleichen Stand zu. Es gibt keine veralteten Dokumente mehr.
  • Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, alles nachzuschlagen. Einfach und schnell – dann wenn sie es brauchen.
  • Persönliche Vernetzung wird durch digitale Vernetzung ergänzt und damit verstärkt.

Gelungenes Onboarding kennt nur Gewinner

All das entlastet mich als Führungskraft. So kann ich mich darauf fokussieren, den Mitarbeiter in die Arbeit in unserem Team einzuweisen, persönliche Gespräche zu wertvollen Themen zu führen und ihn ins Team zu integrieren. Der Benefit fürs Unternehmen ist klar: Kosten und Aufwände (aller Beteiligten, wie Führungskräfte, Kollegen, Geschäftsleitung, HR-Abteilung, Fachabteilungen) werden mittelfristig gesenkt und die Zahl der Kündigungen (auch inneren Kündigungen) in den ersten zwölf Monaten werden abnehmen. P.S.: In der Rolle als Berater spüre ich nicht nur den Schmerz der Führungskräfte bei diesem Thema, sondern auch den der HR-Abteilungen und die Enttäuschungen der neuen Mitarbeiter.